În ultimii ani,
comitetele de remunerare s-au comportat adesea ca niște cățeluși care dau din
coadă urmând umil recomandările consultanților, o rasă care nu este recunoscută
pentru fidelitate față de acționarii fără chip care le plătesc facturile.
Nu este greșit să plătești bine pentru performanțe excepționale.
Dar pentru rezultate mai slabe, este timpul ca administratorii să strige: ”Mai
puțin!” Ar fi o parodie ca remunerațiile umflate din ultimii ani să constituie
baza celor viitoare. Comisiile de remunerare trebuie să se întoarcă la planșa
de proiectare.
La Berkshire, în definitiv, eu sunt un comitet de remunerare
constituit dintr-un singur om, care stabilește salariile și bonusurile pentru
directorii executivi din aproximativ 40 de afaceri operaționale importante. Cât
timp aloc acestui aspect al muncii mele? Practic zero! Câți directori executivi
ne-au părăsit voluntar pentru alte joburi în istoria noastră de 42 de ani?
Absolut niciunul.
De exemplu: la Berkshire deținem acțiuni în valoare totală de 61
de miliarde de $, a căror valoare poate foarte bine să crească sau să scadă cu
10% în orice an. De ce ar trebui ca salariul managerilor noștri operaționali să
depindă de aceste oscilări de 6 miliarde de $, oricât de importante ar fi
câștigul sau pierderea acționarilor?
O formă comună de a greși alinierea are loc în contractele tipice
cu plată în opțiuni, care ne conduc la creșteri periodice ale prețului opțiunii
pentru a compensa creșterea valorii companiei prin profiturile reportate.
Întradevăr, combinarea unei opțiuni pe 10 ani, a unor plăți reduse de dividende
și a dobânzilor compuse poate oferi câștiguri luxuriante unui manager care nu a
făcut altceva decât să bată pasul pe loc în slujba sa. Un cinic ar putea
observa că, atunci când plățile către proprietari sunt limitate, profitul
managerului care deține opțiuni crește. Încă aștept să văd acest aspect
esențial expus clar într-o declarație proxi solicitând acționarilor să aprobe
un plan de opțiuni.
La Berkshire, folosim un sistem de bonusuri care recompensează
managerii-cheie pentru atingerea scopurilor în domeniile lor de
responsabilitate. Dacă See”s merge bine, acest lucru nu va determina
bonusuri la News - și nici reciproc. De asemenea, nu ținem cont de prețul
acțiunilor BRK, atunci când scriem cecuri de bonus. Avem convingerea că
performanțele bune ale unităților trebuie să fie recompensate, indiferent dacă
acțiunile BRK cresc, scad sau rămân constante. În mod similar, credem că
performanțele mediocre nu merită recompense speciale, chiar dacă prețurile
acțiunilor noastre cresc vertiginos. Mai mult, ”performanța” este definită
diferențiat, depinzând de substratul economic al afacerii: în unele cazuri,
managerii au avantaje care nu sunt creația lor, în altele înfruntă condiții
nefavorabile inevitabile.
Concedierea poate fi o zi fantastică de plată pentru un director
executiv. Într-adevăr, poate câștiga mai mult în acea unică zi ”curățându-și”
biroul, decât un angajat american dacă ar curăța toalete o viață întreagă.
Astăzi, în procesul executiv, regula dominantă este aceea că nimic nu reușește
mai bine decât eșecul.
Cei mai mulți manageri sunt în stare
doar să vorbească, nu și să acționeze, alegând în schimb să utilizeze sisteme
de remunerație bogate în recompense, dar sărace în cerințe (și care aproape
invariabil tratează capitalul acționarilor ca și cum ar fi gratuit).
